Onder het oude ontslagstelsel had de werkgever – naast een mogelijk ontslag op staande voet en een beëindiging met wederzijds goedvinden –  de keuze uit twee ontslagprocedures, namelijk die van het UWV en de kantonrechter.

De werkgever kon het UWV vragen een ontslagvergunning te verlenen. Indien het UWV daartoe overging, was de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Het UWV kende geen ontslagvergoeding toe maar de werknemer kon in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure eventueel een schadevergoeding vorderen indien hij van mening was dat de opzegging, ondanks het feit dat het UWV daartoe toestemming had verleend, kennelijk onredelijk was. De werkgever kon eveneens de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens gewichtige redenen te ontbinden. Indien de rechter daartoe aanleiding zag, kon hij een vergoeding naar billijkheid aan de werknemer toekennen. Die was veelal gebaseerd op de zogenaamde kantonrechtersformule; A x B x C waarbij A staat voor het gewogen aantal dienstjaren, B voor het bruto maandsalaris vermeerderd met structurele emolumenten en C voor de correctiefactor waarin de verwijtbaarheid van één der partijen tot uitdrukking komt. Beide procedures waren zowel in geval van bedrijfseconomische redenen als om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, door de werkgever te entameren.

De overheid was van mening dat het oude stelsel niet alleen rechtsonzekerheid veroorzaakte maar ook leidde tot ongelijke gevolgen voor werknemers aangezien de werkgever bepaalde welke ontslagprocedure werd gevolgd. Daarmee bepaalde de werkgever dus ook de rechtsgevolgen die het ontslag voor een werknemer kon hebben. Dit gold met name voor de vergoeding die al dan niet kon worden toegekend, afhankelijk van de gekozen procedure. De overheid achtte dit ongewenst. Per 1 juli 2015 heeft de werkgever daarom - door de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) - niet langer de vrijheid om zelf de route voor beëindiging van het dienstverband te kiezen. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de werkgever zich voortaan alleen nog tot het UWV kunnen wenden. Dit is slechts anders in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin niet de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging is opgenomen.

In geval van persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, zal de werkgever de kantonrechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In beide gevallen heeft de werknemer (in beginsel) recht op een transitievergoeding. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is komen te vervallen en ook de vergoeding naar billijkheid op basis van de kantonrechtersformule is afgeschaft.

Contact

Contact

Lexence
Amstelveenseweg 500
1081 KL Amsterdam
T: +31 20 5736 736
F: +31 20 5736 737
E: info@lexence.com
I: lexence.com
Postbus 75999
1070 AZ Amsterdam

KvK: 34191068
btw: NL812001217B01