De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceerde per 1 juli 2015 de instemming van de werknemer met de opzegging door de werkgever. Deze instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring en kan alleen door een individuele werknemer worden gegeven (dus niet op collectief niveau). Er is geen termijn waarbinnen de werknemer moet aangeven of hij al dan niet akkoord gaat met beëindiging van het dienstverband. Het ligt echter voor de hand dat de werkgever hier een termijn voor zal stellen.

Indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging door de werkgever kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. De werkgever dient de werknemer wel binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk te wijzen op de mogelijkheid om de instemming binnen veertien dagen te herroepen. Indien de werkgever dit nalaat, wordt deze bedenktermijn verlengd met een week. De werknemer die op verzoek van de werkgever instemt met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet.

Bij het uitblijven van de instemming van de werknemer kan de werkgever een verzoek om toestemming voor opzegging indienen bij het UWV, dan wel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien de werkgever opzegt zonder schriftelijke instemming van de werknemer, is er geen sprake van een rechtsgeldige opzegging en kan de werknemer de rechter binnen twee maanden verzoeken om de opzegging te vernietigen.

Opzegging zónder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV is mogelijk gedurende de proeftijd, bij een ontslag op staande voet, indien de opzegging een  huishoudelijke hulp of statutair directeur betreft, indien het gaat om een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt of die werkzaam is bij een bijzondere school of instelling, en wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Naast de instemming met de opzegging kunnen de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen door middel van een beëindigingovereenkomst. Hoewel deze twee rechtsfiguren dicht tegen elkaar aan liggen, zijn er enkele verschillen. 

Zo heeft de werknemer, indien hij instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, op grond van de wet recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft geen aanspraak op een dergelijke transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. In de praktijk zal echter in het kader van de onderhandelingen over de beëindiging, rekening worden gehouden met de hoogte van de transitievergoeding. Wel is het denkbaar dat in sommige gevallen onduidelijkheid bestaat hoe contact tussen de werkgever en de werknemer in het kader van het beëindiging van de arbeidsrelatie moet worden uitgelegd: als instemming met de opzegging of als het bereiken van een overeenkomst. Om discussie te voorkomen is het daarom raadzaam om bij het sluiten van een deal altijd het advies van een juridisch adviseur te zoeken. 

Contact

Contact

Lexence
Amstelveenseweg 500
1081 KL Amsterdam
T: +31 20 5736 736
F: +31 20 5736 737
E: info@lexence.com
I: lexence.com
Postbus 75999
1070 AZ Amsterdam

KvK: 34191068
btw: NL812001217B01